Lo que debe saber si acaba de ser despedido por su Empresa.

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En muchas ocasiones a los trabajadores se les comunica el despido de forma repentina e inesperada, se sienten en un estado de nerviosismo y no saben cómo actuar, les indicamos a continuación ciertas pautas que ayudan a preservar sus derechos y comprobar que se están cumpliendo los requisitos legales establecidos:

1.Lo primero: La comunicación del despido debe ser POR ESCRITO.

La empresa debe hacer entrega de una carta de despido, una vez en sus manos una copia de la misma debe comprobar lo siguiente:

  • – Una forma de asegurarse que podrá estudiar tranquilamente la carta con posterioridad y asesorarse adecuadamente, es firmar la misma con la fecha de recepción y la afirmación “NO CONFORME”. Esto no implica necesariamente que vaya usted a demandar el despido, pero facilita el hecho de que en un futuro quiera hacerlo.
  • – Constate que la carta que le entregan es igual que la que se queda la empresa.
  • – Compruebe la fecha que pone en la carta. Muchas empresas fechan la carta con una fecha anterior para de esta forma evitar que el trabajador reclame, por transcurso del plazo establecido, o bien evitando así el abono del preaviso en casos de despido objetivo.
  • – Ponga siempre en la firma la fecha en que le entregan la carta, para demostrar qué día se recibe.
  • – Firmar, después de haber hecho todo lo anteriormente mencionado.
  • – Rechazar la entrega de la carta o no firmarla no sirve para nada: Probablemente la Empresa acto seguido le envíe un burofax con la carta de despido al domicilio que haya comunicado a la Empresa, produciendo igualmente plenos efectos jurídicos el despido.

Estos pequeños detalles ayudan al trabajador a no cerrarse las posibilidades si en un futuro quiere demandar y a poder estudiar la carta posteriormente con la atención que requiere.

2. Abono del finiquito: Los requisitos expuestos anteriormente son extensibles al documento de finiquito.

Por otra parte conviene indicar que los conceptos salariales que deben incluir un finiquito, es un documento donde la empresa propone la entrega de las cantidades que quedan pendientes de pagar al trabajador. Normalmente está compuesto por los días de vacaciones no disfrutados y que la empresa debe de pagar, y por la parte proporcional de las pagas extraordinarias que se hayan devengado. Se suele asimismo incluir en el finiquito la indemnización en el caso de que corresponda.

Se debe indicar el día de abono, si es en la fecha de la entrega de la carta de despido ya que para la firma en ocasiones los modelos normalizados incluyen la coletilla “saldado y finiquitado por todos los conceptos” de tal forma que es conveniente firmarlo como “a la espera de comprobación” o como “no conforme” en caso de que tenga dudas sobre las cantidades expresadas en el mismo.

3. Tipos de despido: Con ánimo de no prolongarnos en la exposición y ser lo más prácticos posibles se debe diferenciar entre despido disciplinario, despido objetivo y despido colectivo.

  • – En el despido disciplinario: Si usted no está de acuerdo con las faltas que se le imputan firme siempre como “no conforme” de tal forma que posteriormente pueda demandar a la empresa por despido improcedente.
  • – En el despido objetivo: Es muy importante saber que de forma simultánea a la carta de despido se debe abonar la indemnización correspondiente. Asimismo debe existir un preaviso de 15 días que en caso de incumplimiento será abonado como días trabajados.

Por último deberá valorar las causas objetivas reseñadas en la carta por las cuales ante su falta de certeza o veracidad podrá demandar por despido improcedente.

  • – Si bien realmente no es un despido, la finalización de un contrato temporal conlleva asimismo necesariamente el abono de una indemnización en favor del trabajador.

4. Es importante tener especial cuidado con que no transcurran los plazos para impugnar: 20 días hábiles desde la comunicación del despido.

El primer paso sería presentar una papeleta de conciliación ante la Administración correspondiente y posteriormente la demanda por despido ante el Juzgado de lo Social que corresponda.

5. Especial atención a los supuestos de despidos nulos:

El despido es nulo cuando viene motivado por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución, en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Los supuestos de nulidad reconocidos tanto en la ley como por la jurisprudencia son:

  • – Los despidos durante los periodos de suspensión recogidos en el Estatuto de los Trabajadores por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
  • – Trabajadoras que haya solicitado o estén disfrutando la excedencia para cuidado de un menor.
  • – Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de embarazo hasta el periodo de suspensión del apartado anterior.
  • – Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
  • – El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los períodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
  • – Trabajadoras que se encuentran en reducción de jornada por cuidado de un hijo.
  • – Los despidos como represalias a las demandas realizadas por los trabajadores para la tutela de sus derechos serán considerados nulos, es lo que se conoce como garantía de indemnidad.
  • – También se ha considerado nulo el despido seguido contra un trabajador por declarar como testigo en el proceso seguido por otro trabajador contra la empresa o por interponer una denuncia ante la inspección de trabajo.
  • Especial protección tienen también los representantes de los trabajadores.

No obstante, los trabajadores podrán ser despedidos si se acredita que existan causas justificativas para ello, y se demuestra que no se despidió por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho  a los permisos y excedencia.

La consecuencia de la declaración de un despido nulo es la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir desde el momento en que fue despedido.

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